۹ نتیجه برای رضایت شغلی
حمید بخشی علی آبادی، داریوش نوروزی، زهرا سادات حسینی،
دوره ۴، شماره ۲ - ( ۹-۱۳۸۳ )
چکیده
مقدمه شناخت عوامل موثر در ایجاد انگیزش شغلی، از ضرورت‌هایی است که می‌تواند در افزایش بهره‌وری و رضایت شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه کمک‌کننده باشد. برای شناسایی عوامل درونی و بیرونی انگیزش شغلی، این مطالعه با هدف تعیین عوامل موثر در ایجاد انگیزش شغلی اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان انجام شد. روش‌ها در یک مطالعه توصیفی، کلیه اعضای هیات علمی شاغل در دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان (۸۲ نفر)، پرسشنامه ۴۰ سوالی را که توسط پژوهشگر براساس تئوری دو عاملی هرزبرگ (Herzberg) طراحی گردیده و با روایی محتوا و پایایی آزمون مجدد تأیید شده بود، تکمیل کردند. دادهها به صورت توزیع فراوانی مطلق و نسبی و انجام آزمون مجذور کای توسط نرم‌افزار SPSS تجزیه و تحلیل گردید. نتایج نتایج نشان داد که ۸۱ درصد اعضای هیات علمی، عوامل بیرونی و ۷۲ درصد آنها عوامل درونی را بر ایجاد انگیزش شغلی موثر می‌دانستند. در بین عوامل بیرونی به ترتیب اهمیت، عامل‌های حقوق و دستمزد، امنیت شغلی، شرایط محیط کار، نحوه ارتباط با دیگران، سرپرستی و نظارت و خط مشی حاکم بر محیط کار، و در بین عوامل درونی به ترتیب اهمیت، ماهیت کار، شناخت و قدردانی از افراد، پیشرفت و توسعه شغلی و موفقیت شغلی، بیشترین نقش را داشته‌اند.بحث اهمیت عوامل بیرونی (بهداشتی) از نظر اعضای هیات علمی در مقایسه با عوامل درونی (انگیزشی) در ایجاد انگیزش شغلی بیشتر می‌باشد که با نظریات هرزبرگ مطابقت ندارد. مهم‌ترین عامل در ایجاد انگیزش شغلی، حقوق و امنیت شغلی بوده است.
فیض‌اله فروغی، هادی خرازی، شیرین ایرانفر، منصور رضایی،
دوره ۷، شماره ۲ - ( ۱۲-۱۳۸۶ )
چکیده
مقدمه: عامل نیروی انسانی یک از عوامل بقای سازمان‌ها است. از دیدگاه کلی، موفقیت هر سازمان بستگی به تلاش و رضایت شغلی کارکنان آن سازمان دارد. هدف این پژوهش بررسی رضایت شغلی و عوامل مؤثر بر آن از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه بود. روش‌ها: این تحقیق توصیفی- مقطعی بر روی ۱۵۶ نفر از اعضای هیأت علمی تمام وقت دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه انجام شد. برای گردآوری دادهها از دو پرسشنامه جمعیت‌شناختی و پرسشنامه استاندارد اسمیت، کندال- هالی با تغییراتی جزیی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات آزمون‌های آماری t، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن و آزمون توکی با استفاده از نرم‌افزار SPSS به کار گرفته شد. نتایج: عامل رضایت از ماهیت کار بالاترین میانگین رضایت (۷۰/۰±۴۱/۴) و رضایت از امکانات رفاهی پایین‌ترین میانگین رضایت (۸۳/۰±۱۳/۲) را داشتند. همچنین بین بعضی از متغیرهای شغلی و رضایت شغلی همبستگی و رابطه معناداری وجود داشت. نتیجه‌گیری: اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه به شغل و حرفه خود بسیار علاقمندند و اگر عواملی چون کمبود میزان حقوق، کمبود امکانات رفاهی و پیشرفت آنها مورد توجه قرار گیرد، رضایت شغلی آنها افزایش خواهد یافت.
مریم تیموری، مینا توتونچی، مهرداد صالحی، اکبر حسن زاده،
دوره ۷، شماره ۲ - ( ۱۲-۱۳۸۶ )
چکیده
مقدمه: شناخت عوامل مؤثر در ایجاد رضایت شغلی می‌تواند در افزایش رضایت شغلی اعضای هیأت علمی و ایجاد انگیزه در جهت انجام فعالیت‌های آموزشی و پژوهشی مفید باشد. این مطالعه با هدف تعیین میزان رضایت شغلی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال ۸۵-۱۳۸۴ انجام شد. روش‌ها: در یک مطالعه توصیفی از نوع پیمایشی، از بین اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، تعداد ۲۱۰ نفر با روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. پرسشنامه‌ای محقق‌ساخته شامل ۴۵ گویه در حیطه‌های حقوق و مزایا، فرصت‌های ارتقا، نحوه سرپرستی و ارتباطات، امنیت شغلی، شرایط فیزیکی و محیط و ماهیت کار به صورت خودایفا تکمیل گردید و به صورت توزیع فراوانی، میانگین و انحراف معیار با نرم‌افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج: میانگین و انحراف معیار کل نمره رضایت شغلی اعضای هیأت علمی ۹۳/۱۴±۰۹/۶۵ و به تفکیک حیطه‌های مورد بررسی به ترتیب اولویت شامل ماهیت کار (۳۱/۱۳±۵/۸۲)، نحوه سرپرستی و ارتباطات (۵۲/۱۷±۳/۶۵)، امنیت شغلی (۶۴/۲۱±۹۹/۶۳)، حقوق و مزایا (۹/۲۰±۸/۶۱)، فرصت‌های ارتقا (۰۵/۲۰±۷/۵۸) و شرایط فیزیکی و محیط کار (۴۹/۲۱±۰۲/۵۸) از حداکثر نمره ۱۰۰ بود. نتیجه‌گیری: اعضای هیأت علمی از رضایت شغلی خوبی برخوردار بودند و از ماهیت کار خود رضایت مطلوب، از نحوه سرپرستی، امنیت شغلی، حقوق و مزایا تا حدی مطلوب، و از فرصت ارتقا و شرایط فیزیکی محیط کار رضایت کمتری داشتند. توجه به رفاه اساتید و اصلاح فرایندهای ارتقا می‌تواند شرایط موجود را بهبود بخشد.
محمد هادی صافی، مسعود فلاحی خشکناب، مهدی راسل، مهدی رهگذر،
دوره ۱۰، شماره ۴ - ( ۱۰-۱۳۸۹ )
چکیده
مقدمه: موفقیت هر سازمان بستگی به تلاش و رضایت شغلی کارکنان آن سازمان دارد. شناخت عوامل مؤثر در ایجاد رضایت شغلی می‌تواند در افزایش رضایت شغلی اعضای هیات‌علمی و ایجاد انگیزه در جهت انجام فعالیت‌های آموزشی و پژوهشی مفید باشد. این مطالعه با هدف تعیین میزان رضایت شغلی اعضای هیات‌علمی دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی تهران انجام شد.
روش‌ها: پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی - مقطعی می‌باشد که ۹۴ نفر از اعضای هیات‌علمی شاغل در دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی تهران در سال۱۳۸۷ در آن مشارکت داشتند. گردآوری اطلاعات با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته انجام گرفت. دادهها با استفاده از نرم‌افزار SPSS به صورت میانگین و انحراف معیار و تحلیل مولفه‌های اصلی تجزیه و تحلیل گردید.
نتایج: میانگین و انحراف معیار نمره کل رضایت شغلی اعضای هیات‌علمی (۹۱/۱۶±۶ /۷۲) از حداکثر نمره ۱۳۵ و به تفکیک حیطه‌های مورد بررسی در حیطه اقتصادی (۱۲/۲±۰۰/۷) از حداکثر نمره ۱۵، حیطه آموزشی (۸۱/۱±۳۱/۹) از حداکثر نمره ۱۵، حیطه پژوهشی (۴۱/۲±۴۷/۱۱) از حداکثر نمره ۲۰، حیطه اداری (۲۹/۳±۹۵/۱۳) از حداکثر نمره ۲۵، حیطه انگیزشی (۸۱/۵±۷۷/۲۶) از حداکثر نمره ۵۰ و حیطه رفاهی (۴۷/۱±۱۱/۴) از حداکثر نمره ۱۰ شده است. در تحلیل مولفه‌های اصلی حیطه‌های انگیزشی، پژوهشی، اقتصادی، اداری، آموزشی و رفاهی، مشخص گردید که حیطه انگیزشی با ۸۴/۰ بیشترین نقش و حیطه اقتصادی با ۶۵/۰ کمترین نقش را در میزان رضایت شغلی اعضای هیات‌علمی داشت.
نتیجه‌گیری: اعضای هیات‌علمی نسبت به حیطه‌های مختلف شغلی خود «نسبتاً ناراضی» می‌باشند. این رضایت در حیطه‌های آموزشی، پژوهشی و انگیزشی کمی بهتر از رفاهی، اداری و اقتصادی بوده است. لازم است مدیران و رهبران نظام آموزشی با تدوین اهداف مناسب و برنامه‌ریزی استراتژیک در جهت ایجاد رفاه و رضایت شغلی اعضای هیات‌علمی گام بردارند.
علی رضا یوسفی، منصوره پورمیری، عفت صفاری انارکی،
دوره ۱۰، شماره ۵ - ( ۱۱-۱۳۸۹ )
چکیده
مقدمه: بین اعتماد حاکم بر سازمان با اثر بخشی، کاهش تعارض و در نهایت رضایت شغلی ارتباط وجود دارد. و از آنجا که اعتماد یک عامل حیاتی در تنظیم ساختار بیمارستان‌های آموزشی است این پژوهش به بررسی اعتماد و رضایت شغلی کارکنان پرستاری دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداخته است. روش‌ها: در این پژوهش توصیفی تحلیلی جامعه آماری شامل پرستاران بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال ۱۳۸۷بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی ۱۱۱ نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات دو پرسشنامه اعتماد شغلی از ساشکین (۱۹۹۹) با ضریب پایایی ۹۸ درصد و پرسشنامه رضایت شغلی لستر (۱۹۸۴) با ضریب پایایی ۸۰ درصد بود. برای تحلیل دادهها از روش‌های آمار توصیفی و همچنین آزمون‌های t و ضریب همبستگی استفاده شد. نتایج: نتایج پژوهش نشان داد که بین میزان رضایت شغلی پرستاران با اعتماد سازمانی رابطه وجود دارد. همچنین میانگین نمرات ابعاد امنیت شغلی، نظارت، حقوق و مزایا به ترتیب بیشترین میانگین را در میزان رضایت شغلی پرستاران در رابطه با ابعاد اعتماد داشته است. نتیجه‌گیری: نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل دادهها در خصوص فرضیه‌های اصلی تحقیق نشان داد که بین اعتماد سازمانی کارکنان پرستاری و رضایت شغلی ایشان رابطه وجود دارد. به عبارت دیگر هرچه پرستاران به مدیران سازمان اعتماد بیشتری داشته باشند رضایت شغلی آنان بیشتر خواهد بود.
محمد دانشمندی، هنگامه حبیبی، مسعود سیرتی نیر، آرمین زارعیان، امیرحسین پیشگویی،
دوره ۱۲، شماره ۶ - ( ۶-۱۳۹۱ )
چکیده
مقدمه: انگیزش و رضایت شغلی اساتید می‌تواند نقش بسیار اساسی در عملکرد آنها داشته باشد. عدم توجه به رضایت کارکنان یک سازمان، موجب توقف و رکود نسبی و تحلیل و زوال تدریجی آنان خواهد شد. لذا مطالعه حاضر با هدف بررسی رضایت شغلی اعضای هیأت‌علمی دو دانشگاه منتخب نظامی شهر تهران در سال ۱۳۸۹ انجام شد.
روش‌ها: در یک مطالعه توصیفی مقطعی تعداد ۱۵۰ پرسشنامه توزیع شد. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه‌ای شامل ۴۵ گویه با مقیاس ۵ نقطه ای لیکرت بود که قبلاً در مطالعه‌ای مشابه در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان تدوین و استفاده شده بود و جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی (t تست و آزمون ANOVA و ضریب همبستگی پیرسون) استفاده شد.
نتایج: میانگین و انحراف معیار کسب شده در حیطه‌های مختلف رضایت شغلی عبارت بودند از: شامل نحوه سرپرستی و ارتباطات ۶۱/۱۰±۵۱/۴۶، ماهیت کار ۳۳/۴±۸۳/۲۳ و، امنیت شغلی ۶۰/۵±۷۶/۲۳ و شرایط فیزیکی و محیط کار ۷۹/۶±۴۳/۲۰، فرصت‌های ارتقا ۹۳/۵±۲۹/۱۷ و حقوق و مزایا ۳۹/۵±۱۲/۱۵ بود. نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که بین سطح رضایت‌مندی و حیطه‌های مختلف، قوی ترین همبستگی مثبت به ترتیب مربوط است به حیطه‌های: نحوه سرپرستی و ارتباطات، فرصت‌های ارتقا، امنیت شغلی، شرایط فیزیکی و محیط کار، حقوق و مزایا و ماهیت کار.
نتیجه‌گیری: اعضای هیأت‌علمی از رضایت شغلی نسبتا خوبی برخوردار بودند. با توجه به نتایج به دست آمده چنین به نظر می‌رسد که توجه به امر سرپرستی و فرصت‌های ارتقا می‌تواند شرایط موجود را بهبود بخشد.
حبیب اله رضایی، بهاره بهمن بیجاری، امین بیگ‌زاده، سیدمصطفی سید عسکری، الهام خدیر،
دوره ۱۷، شماره ۰ - ( ۱-۱۳۹۶ )
چکیده
مقدمه: تعهد سازمانی و رضایت شغلی دو عامل مهم در پیشگویی رفتار سازمانی هستند. اگر تعهد سازمانی و رضایت شغلی در سیستم آموزشی درمانی رعایت شود در نهایت سبب جلب رضایت بیمار و کارکنان و ارتقا سیستم خواهند شد. هدف اصلی این پژوهش بررسی میزان تعهد سازمانی و رضایت شغلی پرستاران در بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کرمان بود.
روش‌ها: در این مطالعه توصیفی مقطعی جامعه‌ی آماری شامل ۱۰۵۸ نفر از پرستاران شاغل در بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی کرمان در سال ۱۳۹۳ بودکه ۲۸۱ نفر به عنوان حجم نمونه به صورت تصادفی طبقه‌ای نسبتی انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری اطلاعات در این مطالعه پرسشنامه رضایت شغلی لوتانز (Luthans) و تعهد سازمانی آلن ومیر (Allen & Meyer) بود. روایی و پایایی این پرسشنامه در ایران به تأیید رسیده بود. دادهها با استفاده از آمارتوصیفی و آزمون‌های آماری ناپارامتری ضریب همبستگی اسپیرمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
نتایج: در نهایت۲۵۰ نفر پرسشنامه‌های مربوطه را تکمیل نمودند. از این تعداد ۲۰۰ نفر زن (۸۰ درصد) و ۵۰ نفر مرد (۲۰ درصد) بودند. ۶/۵۹ درصد از پرستاران مورد مطالعه از شغل خود رضایت زیاد داشتند و ۳/۶۲ درصد دارای تعهد سازمانی متوسط بودند. بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی همبستگی معناداری وجود داشت (۰۵/۰p-value<) (۲/۰=r).
نتیجه‌گیری: با توجه به وجود رابطه مثبت بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پیشنهاد می‌گردد وضعیت رضایت شغلی پرستاران در کشور در یک مطالعه جامع بررسی گردد تا با شناخت مشکلات موجود در جهت ارتقا و افزایش کیفیت خدمات گام مؤثر برداشته شود.
فریبا اسدی، سعید دشتی، آزاده اراسته،
دوره ۲۲، شماره ۰ - ( ۱-۱۴۰۱ )
چکیده
مقدمه: داشتن رسالت و رضایت شغلی بالا در اعضای هیأت‌علمی که به عنوان ارکان تعلیم و تربیت هر دانشگاه به حساب می‌آیند، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. این مطالعه با هدف بررسی میزان رضایت و رسالت شغلی اعضای هیأت‌علمی و همبستگی آن با کیفیت تدریس در زمان آموزش‌های مجازی اپیدمی کرونا انجام شد.
روش‌ها: دراین مطالعه توصیفی همبستگی ۸۳ نفر از اعضای هیأت‌علمی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند در سال ۱۳۹۹ شرکت نمودند. نمونه‌ها به صورت در دسترس و از طریق رسانه‌های اجتماعی با استفاده از دو پرسشنامه‌ی استاندارد رسالت شغلی دیک (Dick ) و رضایت شغلی مینه سوتا (Minnesota) به صورت آنلاین جمع‌آوری شد. دادهها با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی (آزمون‌های اسپیرمن وکروسکال والیس) تجزیه و تحلیل شد.
نتایج: در این مطالعه میانگین نمره رسالت و رضایت شغلی افراد شرکت‌کننده به ترتیب ۵/۱۳± ۵۶/۹۲ (از مجموع۱۲۰ نمره ) و
±۹/۲۹ ۷۲/۶۴ (از مجموع ۹۵ نمره) به دست آمد. بین رضایت شغلی و کیفیت تدریس همبستگی مثبت معناداری به دست آمد (۰۴/۰p= و ۲۳/۰r=) در حالی که بین رسالت شغلی با کیفیت تدریس همبستگی معناداری مشاهده نگردید (۱۹/۰p= و ۲۸/۰-r=) هیچ یک از متغیرهای جنسیت، سابقه خدمت، مرتبه علمی، دارا بودن مسؤولیت اجرایی، وضعیت تأهل، نوع استخدام و میزان تحصیلات با رسالت و رضایت شغلی همبستگی معناداری نداشتند.
نتیجه‌گیری: با توجه به نتایج به منظور افزایش کیفیت تدریس لازم است مدیران منابع رضایت و عدم رضایت شغلی اعضای هیأت‌علمی را بخوبی شناسایی و در جهت بهبود آن توجه ویژه داشته باشند.
تازه‌های تحقیق
آزاده اراسته: Google Scholar ,Pubmed
مرضیه شایان منش، فاطمه سلمانی،
دوره ۲۴، شماره ۰ - ( ۳-۱۴۰۳ )
چکیده
مقدمه: یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر انجام تحقیق در اعضای هیأت‌علمی، باورهای آنها نسبت به توانایی‌های‌شان در این زمینه است. با توجه به اینکه رضایت شغلی به‌عنوان یک شاخص مهم و مؤثر در ارزیابی کیفیت آموزش و پژوهش محسوب می‌شود، این مطالعه با هدف تعیین ارتباط خودکارآمدی پژوهشی با رضایت شغلی اعضای هیأت‌علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد نجف آباد انجام شده است.
روش‌ها: در این مطالعه توصیفی همبستگی ۱۸۰ نفر از اعضای هیأت‌علمی دانشگاه علوم پزشکی نجف آباد در سال ۱۴۰۳-۱۴۰۲ شرکت نمودند. دادهها از طریق دو پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی مینه سوتا و پرسشنامه خودکارآمدی پژوهش فیلیبس و راسل به‌صورت آنلاین جمع‌آوری شد سپس با استفاده از نرم‌افزار آماری SPSS ورژن ۲۰ و با استفاده از آمار توصیفی و آمار استنباطی (آزمون همبستگی پیرسون) تحلیل شد.
نتایج: در این مطالعه خودکارآمدی پژوهشی نمونه‌های تحت مطالعه با میانگین ۹۹/۵۶±۴۶/۱۹۷ در سطح مطلوب و رضایت شغلی آنها با میانگین ۳۶/۱۰±۰۸/۵۸ در محدوده خیلی خوب قرار داشت. مؤلفه‌های مربوط به توانمندیهای خودکارآمدی پژوهشی در سطح مطلوب بود. مؤلفه‌های رضایت شغلی به جز نظام پرداخت، در محدوده خیلی خوب قرار داشت. بین خودکارآمدی پژوهشی با رضایت شغلی و مؤلفه‌های مربوط به آن از جمله نوع شغل (رابطه مستقیم و در حد متوسط) و سبک رهبری (رابطه مستقیم و در حد ضعیف) همبستگی معناداری مشاهده شد (۰۵/۰>p). اما بین خودکارآمدی پژوهشی و نظام پرداخت، فرصت پیشرفت، جو سازمانی و شرایط فیزیکی همبستگی معناداری مشاهده نشد.
نتیجه‌گیری: با توجه به ارتباط مثبت بین خودکارآمدی پژوهشی با رضایت شغلی در اعضای هیأت‌علمی، پیشنهاد می‌گردد به‌منظور افزایش خودکارآمدی پژوهشی، مدیران دانشگاه با برگزاری کارگاه‌های مرتبط با پژوهش اقدامی موثر در جهت افزایش انگیزه پژوهش کارآمد در اساتید بردارند.
